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• 2024.02.02

２０２４年　労働分野での改正に早めの対応を

２０２４年も労働分野における法令やルールがいろいろと変わります。

就業条件の明示の義務化など労働基準法の施行規則改正や各種の労働契約について内容を明確にすることが義務化されます。無期雇用・有期雇用を問わず、労働契約の締結時や変更時に、就業の場所と従事すべき業務の内容、それぞれの変更範囲を労働条件通知書などで明確にしなければなりません。これらは、働き方が多様になっているのに対応し、職務変更時における労使トラブルを未然に防止するものです。

有期雇用の反復契約が５年を超えた場合、無期雇用への転換権を労働者に与える「無期転換ルール」の運用も変わります。有期労働契約が反復更新されて通算５年を超える契約を締結すると、従業員は無期転換の申込をすることができます。
４月からは、対象となる従業員に無期転換の申込ができることを労働条件通知書で明示し、さらに、無期転換後に有期労働契約時の労働条件から変わる場合には、その内容も明示することになります。契約時や更新時に更新上限の有無と内容の明示が義務になり、あらかじめ「更新は３年まで」などと伝えれば、応募者が将来の転換の可能性を判断でき、今後これらの働き方を導入する企業は、就業規則の変更や従業員への開示も合わせて重要になってきます。

当事務所は、定年後再雇用高齢者の無期雇用への転換権行使を防止するため、第２定年制を導入するとともに人手不足の中、継続的に働いてもらうための措置など様々な要望に対応しております。

労働基準法は、建設業に関し時間外労働の上限規制を５年間の適用除外としていましたが、４月に期限が切れます。今後は、時間外労働の３６協定で特別条項を結ばれても、時間外労働は一般企業と同じ年７２０時間以内となります。トラックやバスといった運輸業も時間外労働などが縮小します。

秋頃には個人の業務受託者を幅広く保護するフリーランス保護法も施行されます。取引する企業は業務発注の内容を明確にし、報酬を６０日以内に支払わなくてはなりません。

このように２０２４年も様々な法令やルールが変わりますので、早めの対応が必要となってきます。